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中小型教育機構不學習這5個瓶頸可能會讓你在1年內死亡!

關鍵詞:教育機構 來源:教育機構營銷 點擊數:990
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2019

新聞摘要:中國中小企業平均壽命只有3年 ,很多注冊三年后的小微企業還正常經營的概率只有30%,這充分說明了市場競爭的殘酷。

    中國中小企業平均壽命只有3年 ,很多注冊三年后的小微企業還正常經營的概率只有30%,這充分說明了市場競爭的殘酷。

   

    在教育培訓領域,我們同樣也面臨著這樣的殘酷競爭壓力。有校長朋友打趣地說道:這幾年的教育培訓行業是遠看賞心,近看傷心。商場如戰場,仔細分析一下,不難發現,但凡垂死掙扎,長不大的教育培訓機構,都有著很多共同的毛病。正所謂“逆水行舟,不進則退”,市場上永遠是強者生存,特別是這幾年我們明顯感覺到客戶越來越專業,對教育品牌的認知度越來越強。雖然中國目前的教育培訓市場的情況是 大市場 、小作坊 ,但是隨著市場競爭的加劇,大浪淘沙,加上國家政策的干預,一定是那些重視品牌定位、運營管理、市場營銷的教育培訓機構強勢崛起。

   

   

    曾經我們很多中小培訓機構喜歡躺在溫室里享受市場的紅利,可惜現在教育行業的發展紅利已經絕跡了。教育行業已經進入市場整合洗牌階段,如果很多培訓學校突破不了這些瓶頸,將會時刻面臨生存危機。

   

    瓶頸一:只顧眼前,不想未來

   

    一所學校的發展方向基本是由投資人決定的。而問題的焦點在于,很多創始人在創立培訓機構的時候,并沒有認真思考過培訓機構的未來,大多只是考慮眼前賺不賺錢。

   

    其實,一個培訓學校真正的盈利點在后期的服務續班,一般是一年以后的時間節點,那么我們來看一下這個培訓學校運營流程閉環。

   

   

    從以上運營流程閉環中我們可以看到,去掉任意一環,整個培訓學校就會出現嚴重的bug。

   

    現在多數的情況是,很多學校只盯著近期的收益,卻沒有真正從戰略的高度來看待一個培訓機構。市場變化是迅速的,如果不能夠長遠打算,走一步看一步,抱著“腳踩西瓜皮,溜到哪算哪”的想法,這樣的培訓學校遲早會被擠出市場。

   

    校長對于培訓機構的經營目標、戰略構想和實現的資源條件等方面應該有全方位的規劃。校長需要不斷的反問自己: 我要做一個什么樣的學校? 我能給客戶帶來什么樣的價值?我能給員工一個什么樣的未來期許?

   

    想明白了,才能做明白。走錯方向了,再努力也是一種資源浪費!

   

    瓶頸二:人力是成本,非資源

   

    很多培訓機構由于其規模較小,對成本非常重視,這可以理解。作為培訓機構的行政支出來說,這方面是需要認真謹慎對待的,因為不該花的錢絕對不能亂花。但是很多小培訓機構對于員工也是非??量痰?。 有一個K12培訓機構的營銷部門負責人說,他們培訓機構目前營銷人員的待遇還沒有行政部門的高。

   

    營銷部門組織了很多的營活動完成了大量的銷售業績,培訓機構居然沒有什么獎勵,還每個月對他們的營銷支出找毛病,但是就從來沒有想過他們為培訓機構帶來的效益。

   

   

    有一個培訓機構的校長,總共只有4個人,他號稱這是全員營銷,多招人沒有意義。老師一邊上課,一邊做市場。校長既當人事又當課程顧問,還充當前臺。員工是給培訓學校創造財富價值的資源,不是負擔。

   

    瓶頸三:因人設崗,分工不精

   

    有句話說“麻雀雖小,五臟俱全”,組建團隊,梳理校區組織架構不是只有新東方、好未來、學大...... 這些教育巨頭公司做的事,對于我們中小培訓學校來說也是極其重要的事情。

   

    我曾經給一個校長說讓他要搭好校區組織架構,也給他繪組織架構圖,一定要 因崗設人 而不能 因人設崗,前期可以緩慢過渡,到了一定時間結點必須流程化運作。這個校長懟了我,他說搭建團隊,搞校區組織架構那是準備去上市呀!我頓時沉默不語,我只想說 夏蟲不可語冰。

   

    培訓機構有一個好的組織框架,我們的業務發展方向就非常明晰,就可以通過設立相應的標準來配備每個崗位上的人才,使人盡其才。

   

    現在的很多小培訓機構連個簡單的部門設置圖和職位說明都沒有,員工崗位的設置全憑校長的興趣,結果變成了因人設崗,有幾個人就設幾個崗位,如果人走了,崗位就消失。然后校長又天天發招聘信息,打招聘電話,反反復復做著這樣的無用功。

   

   

    因人設崗的弊端在于培訓機構不能使所有系統都可以活性運轉,因為有些重要的崗位沒有,如果面臨外界強烈的競爭,培訓機構就會非常被動。

   

    肯德基何以稱雄快餐行業?就連雞腿要油炸多久都有標準,那么對于制作雞腿的人,自然就可以清晰的知道需要具備什么特點了。鐵打營盤,流水的兵。沒有組織架構搭建你的學校就沒有營盤,招聘都是很盲目,就算招來人不會培訓安排工作,不用多久招來的員工看不到發展希望就會又遠走高飛。

   

    追本溯源,培訓機構在團隊搭建上的忽略,組織架構的不健全,使得在運轉的時候難免會變得不夠靈活,使培訓機構在周而復始的重復同樣的問題。

   

    瓶頸四:授予職位,不給權力

   

    培訓機構發展到一定的程度,投資人和校長就不可能什么事都親歷親為、大小事務全部攬在自己手里,這時培訓機構就需要授予下面的人員一定的決策權。很多投資人覺得學校是我的,學校其他人都是自己花錢雇傭來的員工,全部都得聽他的。 他說向東走,誰敢說向西看,一定不能給他好果子吃。

   

    投資人主抓校長,校長主抓校區幾個主管,主管主抓校區各個業務員工,這樣整個培訓機構的資源就可以得到有機的利用,讓大家成為培訓機構的共同體。很多時候我們中小培訓機構都是亂套的,沒有授權這一說。對于授權,一些小培訓機構勉強做到了,但比較突出的問題是校長不完全放心給下面的部門主管去干,很多事情不給予決策權,最后變成了部門主管有名無實。

   

    授權其實代表著校長對中層隊伍的建設,也是一個小培訓機構能不能良好運轉的標志。小培訓機構必須承認,培訓機構要健康發展,校長“放權”是一個大的趨勢,那些死抱著自己的權力不放、安于現狀的校長,其前景是不容樂觀的。

   

    當然,放權也不代表就是100%,這可以規定一個度,校長可以收放自如。這是個觀念問題,但是這個問題卻導致了很多培訓機構損失了一些優秀的骨干員工。

   

    瓶頸五:業務混亂,不聚焦

   

   

    如圖所示,我們根本看不明白核心課程是什么,主要業務是什么。

   

    盡管很多中小培訓機構現在規模都不大,但是每個培訓機構都很想做好,而且,很多校長還天天都在尋思怎樣能夠多加一些項目多找到一些盈利點。

   

    現在比較普遍的問題是,很多小培訓機構也和大培訓機構一樣,對于自己的主營業務總是不能持久的堅持,或者是稍微賺到一點錢,就想去別的教育項目上試水,不斷去拓科。最后一點點丟掉了自己辛辛苦苦打下的市場基礎,客戶看到你越來越不專業?,F在是一個市場細分,競爭激烈的時代,什么項目都想做的培訓學校最后是什么項目也沒有做透,越來越沒有市場空間。

   

    中小型培訓機構本身贏得一個生存空間是不容易的,但是要一直擁有這個空間,不僅需要持久的堅持,還需要學會判斷機會。

   

    培訓機構要擴張,可以通過有效的經營來長大,現在的小培訓機構,常常是還沒有長大,攤子已經鋪得到處都是,中小型培訓機構較低的抗風險能力,如何能夠經得起這些折騰?


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